孕期遭遇“被休假”，用人单位违法解除应担责

KOU女士在A公司担任珠宝购物指南。在她怀孕期间，商店经理的球迷要求库伊女士“回家休息几天”，理由是照顾她的健康。三天后，库女士告诉公司A没有健康问题，可以重返工作岗位，但是A公司仍要求库夫女士通过暂停工资的程序，并在怀孕期间以安全为基础。后来，A公司拒绝支付工资，理由是她“保留工资暂停并留在工作”，并提议以库（Kou）缺席工作为由终止劳动关系。仲裁授予公司A向库伊女士的工资和赔偿金授予非法终止劳动合同的赔偿。 A公司对裁决不满意并起诉法院。审判后，法院裁定，A公司没有证据证明Kou女士没有工作资格。当Kou女士清楚地说她可以在怀孕期间正常工作时，A公司坚持要库夫女士停止工作并处理“暂停薪水并保持”程序，这确实是不合适的。之后，A公司知道她允许库伊女士休息，并以库伊女士的旷工为由终止劳动合同，这是违法的，这是非法的，应非法终止。最后，法院裁定公司A将向库伊女士赔偿非法终止劳动合同和欠款。

实际上，一些企业将通过各种方式逃避法律对女性雇员的特殊保护。例如，通过转移工作，减少薪水，多次对话，“暂停薪水和工作”，对女性雇员施加压力，迫使她们自愿辞职或“被迫休假”。上述行为本质上损害了特殊时期女性雇员的合法权利和利益，并在一定程度上抑制了生殖潜力，从长远来看，这不利于长期平衡的人口发展。在审理此类案件时，法院将严格审查终止原因是否有效，以确定企业的业务管理权是否合法，合理和适当，并将考虑保护女性雇员的劳工权利和企业业务发展的利益之间的平衡。如果女性雇员在工作中滥用自己的权利，并希望以“三个时期”的名义违反公司的规章制度，并对公司的管理层进行恶意抗争，那么该公司可能会因为他的“严重违反纪律”而驳回他；但是，由于妊娠和分娩等身体需求，女雇员不可避免地会占用一定的时间和精力。雇主应提供理解和关心。他们不能恶意驳回女雇员逃避责任并节省劳动力，否则她们将承担相应的法律责任。

女职工“三期”受保护，无过失性辞退不适用

Liu女士是B公司的前端工程师。在她的产假期间，B公司根据劳动合同的结束，削减了运营困难和客观情况的重大变化的人员，这使得劳动合同无法继续执行。与刘女士终止劳动关系并支付了经济补偿的原因。仲裁裁决公司B应支付刘女士非法终止劳动合同的赔偿差额。 B公司对裁决不满意，并起诉法院。经过审判后，法院认为，由于市场和利润需求，B公司由于其自身的运营条件而调整人员的调整是对公司业务策略的调整，并且并不构成客观情况的重大变化。 B公司与刘女士终止劳动合同是非法终止的，刘女士应为劳动合同的非法终止赔偿。

扣发生育津贴，女职工有权主张解除劳动关系支付经济补偿

李女士在C公司担任行政职务。2023年，李女士生下了女儿并休产假。她的产妇津贴由社会保险机构计算为36,263.27元人民币，并支付给公司C. C公司C公司没有向李女士支付产妇津贴，而是向李女士支付了18,106.26元的产假。李女士将《被迫解除劳动关系通知书》交付给公司C公司，理由是C公司未能及时支付劳动力薪酬，并扣除了产妇津贴。仲裁裁定，C公司C向李女士支付了产妇津贴和终止劳资关系的经济补偿的差异。 C公司对裁决不满意，并起诉法院。审判后，法院裁定，C公司没有及时及时支付李女士的产妇津贴或产假工资。除了应补偿李女士的产妇津贴外，李女士还基于此终止了劳动合同，并有权享受经济赔偿以终止劳动关系。

带薪产假是保护女性雇员特殊权利和利益的重要系统之一。如果女性雇员根据法律享有产假期，则认为她已经提供了正常的劳动。雇主应支付产假工资。参加产妇保险的女性雇员享有的产妇津贴是产假期间的工资。根据《女职工劳动保护特别规定》，在产假期间，女性雇员的产妇津贴应由上一年的平均每月每月薪金的标准支付；对于尚未参加产妇保险的女雇员，雇主应根据育儿休假之前的薪水标准支付产妇保险基金。如果女雇员在根据法律期间正常休假，她将无法获得产假津贴和产假工资，但她可以得到两者中的“更高”数量。当产妇津贴高于女性雇员的原始工资标准时，雇主应向女性雇员支付产妇津贴的余额；当产假津贴低于女性雇员的原始工资标准时，差额应由雇主补偿。雇主不得以向女性雇员支付产假工资为由伪装享受的女性雇员应享受的产妇津贴。如果雇主未能及时及时支付女雇员的产假工资或扣除产妇津贴，则女雇员将相应地终止劳动合同，并有权享受经济赔偿，以终止劳动关系的终止。