续订率低一直是会计师事务所管理者关心的问题。然而，对于续费率低的问题，很多会计师事务所仍然只是“意识到问题”，而不知道如何“解决问题”。

01 续保顾问的续保评估不科学

续约顾问始终站在续约的第一线，所以很多企业都会制定续约顾问的续约考核机制，鼓励续约顾问续约。然而，很多企业仅在考核机制上就已经存在不少问题：

1、没有续约评估机制

如果会计师事务所没有续展考核机制，那么续展工作对于续展顾问来说就不会有任何动力和诱惑。即使更新顾问做更新工作，也更多只是应付工作。要落实更新工作，只能靠老板自己。

2、更新绩效加权考核制度

很多企业都有考核机制，但绩效考核体系不够科学。大多数会计师事务所对续约顾问的绩效设定的权重为30%-50%。

这种考核机制的缺点是，续约对于老板来说无疑是100%重要，但对于续约顾问来说，只有30%-50%重要。对于续约顾问来说，客户续约的重要性已经让我感受到了70%到50%的折扣。

3.续展佣金制度

许多会计师事务所只有单一的更新佣金制度。只要续约顾问成功续约一个客户，就可以获得100元到500元不等的佣金收入。这种单一佣金制度的最大缺点是不足以应对续约顾问的挑战。

他们最了解续约顾问手中的客户画像。如果续约客户，他们将获得数百元的佣金。他们只会先续约那些容易聊的客户，但对于那些不好聊的客户不会有太大的影响。愿意接受挑战，并且在日常工作中，续约顾问为容易交谈的客户和难以交谈的客户提供的服务会有所不同。

然而，一个公司的发展并不仅仅依赖于容易交谈的客户。往往那些难以交谈的客户，才是真诚为公司提供建议的重要客户。

大多数会计师事务所存在的上述三种续展考核机制，都是阻碍续展率提升的根本性问题。浩哥今天教大家的第一招就是正确的续约考核方法。

正确的续签评估方法

正确的考核机制应该保证续约对于续约顾问和老板一样重要。会计公司应制定将续展考核与绩效分开并单独加分或减分的考核。

虽然这对于大多数续约顾问来说有点现实，但这种考核机制不仅可以提高续约顾问的积极性，还可以增加续约顾问的佣金收入。在客户服务方面，续约顾问也会受到同等对待，确保客户满意。咨询的程度也随之提高，只有那些能力不足、投机取巧的更新顾问最终才会被淘汰。

02 没有对续保顾问的续保能力进行培训

有了完整、科学的考核机制，我们来看看更新顾问的更新动作。

如果你的会计师事务所的续签工作仍然是通过电话和微信口头沟通，那么你的会计师事务所的续签顾问肯定很难开展续签工作。想要降低续约顾问的工作难度，首先要表现出公司自身的正规性、严谨性、可信度。

在不同的续保周期，为客户出具专业的、不同的续保文件。只有专业和诚信，才会让客户发自内心地信任你的会计师事务所。有了专业性，续保顾问的续保工作也需要程序化。

1.提前1个月发送《续费通知书》给客户

2、到期时发送《欠费提醒通知书》给客户

3.逾期时，发送给客户《强制停止服务通知书》

《续费全流程》不仅从专业工具、应对技巧等方面提升税务顾问的更新能力，还从针对不同问题的多种措施全面教授税务顾问的更新技巧。

03 咨询经理缺乏管理技能

管理通过内部晋升。内部晋升的通过标准是工作时间较长、性格忠诚、执行力强。对于他们是否适合管理、能否管理，没有系统的评估。在这种情况下，有必要对管理层进行相应的管理培训。

小才哥的顾问管理培训不仅是教顾问经理如何管理，更是帮助顾问经理了解顾问团队的管理属性。

顾问管理课程

04 未能分仓

对于小型会计公司来说，通常由一个人处理从会计、报税、客户沟通服务到创收和绩效的所有事务。一人全包的服务虽然可以很大程度上节省公司的人力、物力、财力，但最大的弊端就是公司对这样的员工高度依赖。

很多会计老板为了节省资源，都想引进这样的综合性人才，但是这样的综合性人才很难找到，所以很多老板认为既然引进不了，就应该内部培养，但是这样的综合性人才是可以内部培养的。人才的试错成本太高。即便是苦心培养这样的全能型人才，公司未来也将不得不面对人才离职带来的损失。

因此，企业对于全能人才的培养十分被动，资源浪费，效率低下。工作完成了可能服务不好，给客户带来不了体验感，营销做不到，老客户的推荐根本做不到。

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