在当今快节奏的工作环境中，加班已经成为许多工人的常态。当工人在法律工作时间之外努力工作时，根据法律获得合理的加班费就成为他们的基本权利和利益。现实很复杂。在劳动合同中，雇主和工人经常就加班费的计算基础达成一致，但是这个基础与工人的实际工资之间通常存在很大的差距。然后出现了问题。如果双方基于加班费计算达成协议，工人仍然可以根据其实际工资声明加班费的差异吗？

今日案例

A and a company signed 《薪资核定审批表》, stating that the monthly salary composition of A before November 2021 includes a basic salary of 2,500 yuan, a job allowance of 600 yuan, an assessment award base of 1,300 yuan, and a full attendance award of 100 yuan, and an agreed overtime pay calculation base of 3,100 yuan;从2021年11月开始，A的每月薪水组成调整为2,800元的基本薪水，600元的工作津贴，1,500元的评估奖励基础，以及100元的全部出勤奖，以及同意的加班计算基础3,400 Yuan。

薪金调整的详细说明表明：“在每月的工资结构中，除基本工资外，所有其他工资项目都是激励赔偿，并且根据公司的加班管理系统和上述加班费计算基础发出了加班费。”

公司提交的薪水清单显示，该公司已向2020年5月至2022年5月的加班费为50,941.39元的加班费，还显示了每个月的薪资和薪金。一家公司声称已全额支付了加班费。 a承认薪水清单的真实性，但声称加班费并未全额支付。声称其整个工资的总金额应计算为加班费的基础，公司声称应根据商定的加班费计算加班费的基础。

因此，当基于约定的基础计算加班费时，是否应该根据约定的基础计算加班费？

群益普法

根据第《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答(一)》条的第57条：“如果雇主和雇员在劳动合同中同意计算加班费的基础，该协议应占上风；双方还同意该城市中规定的最低工资标准或在劳动付款中规定的劳动薪水和劳动范围的规定是否为加班费，并同意该劳动的规定，如果是劳动付款的劳动，则该标准是按时的，如果是劳动范围，则该标准是按时的劳动，如果是劳动的范围，则该标准是按时的，如果是劳动薪水，则该标准是按时的劳动范围。加班费的基础应得到支持。”

特别是在这种情况下，法院认为，应根据工人在法定工作时间期间提供的正常劳动力来确定工人加班费的基础。一家公司与A.签署了《薪资核定审批表》的公司。尽管批准表规定了加班费计算基础，很明显，除了基本工资外，其他工资组成是激励工资，但是在实际的工资付款过程中，但工作津贴和评估薪水尚未调整，这意味着奖励工资不能反映出来。此外，双方同意的加班费计算基础确实低于双方同意的总工资。 A要求公司根据其总工资标准来计算加班费的差异，并且没有不当使用。

总而言之，在计算加班费基础时，应考虑工人劳动合同中商定的工资标准。如果低于双方同意的总工资，则通常不会由法院采用。